Jakie zmiany w Kodeksie Pracy?
Ten rok to czas wielu zmian w prawie pracy. Uregulowana została praca zdalna i pojawiły się nowe zobowiązania dla pracodawców – konieczność zapewnienia zatrudnionemu materiałów i narzędzi niezbędnych do pracy zdalnej, a także pokrycia kosztów korzystania z Internetu i energii elektrycznej. Dużą zmianą są także nowe rodzaje urlopów i możliwość prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników.
Pracodawcy mogą już kontrolować trzeźwość swoich pracowników
21 lutego 2023 r. weszły w życie nowe przepisy o kontroli trzeźwości, które określają zasady kontroli w zakładzie pracy. Pomiar zawartości alkoholu w organizmie, pracodawca będzie mógł wykonać przy użyciu alkomatu.
Zasady kontroli trzeźwości w pracy:
Pracodawcy będą mogli używać alkomatów do sprawdzania swoich pracowników, jeśli przepisy wewnętrzne zakładu przewidują prewencyjną kontrolę trzeźwości. W pozostałych przypadkach kontrole będą przeprowadzane przez policję. Te same zasady będą obowiązywać w przypadku podejrzenia użycia innych środków odurzających.
Zgodnie z nowym prawem pracodawcy mogą badać pracowników na obecność alkoholu, jeśli jest to konieczne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia lub ochrony mienia. Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności i innych dóbr osobistych pracowników.
Pracodawca może nie dopuści pracownika do pracy, jeśli badanie alkomatem wykaże obecność alkoholu w jego organizmie. W przypadku, gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu, okres, w którym pracownik nie został dopuszczony do pracy, jest uzasadnioną nieobecnością i pracownik zastrzega sobie prawo do wynagrodzenia.
Praca zdalna na stałe w Kodeksie pracy
Dopiero 7 kwietnia 2023 wejdzie w życie ustawa wprowadzającą na stałe pracę zdalną do Kodeksu pracy.
Dla kogo praca zdalna?
Zgodnie z nowymi przepisami pracodawcy muszą rozpatrywać wnioski o pracę zdalną składane przez:
- rodzic-pracownik dziecka, które posiada orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
- pracownica w ciąży,
- pracownicy wychowujący dzieci do lat 4,
- pracownik opiekujący się innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, z udokumentowaną lub znaczną niepełnosprawnością.
Odmowa jest możliwa tylko wtedy, gdy ze względu na rodzaj lub organizację pracy nie może być wykonana zdalnie.
Okazjonalna praca zdalna
Na wniosek pracownika będzie udzielana okazjonalna praca zdalna (niewiążący, a pracodawca może odmówić jej rozpatrzenia) w ilości 24 dni w roku kalendarzowym. Ze względu na jej szczególny charakter niektóre regulacje dotyczące pracy zdalnej nie będą miały zastosowania (np. obowiązek dostarczania materiałów i narzędzi pracy).
Co przewiduje kolejna nowelizacja?
Dłuższy urlop rodzicielski
Łączny wymiar urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców będzie wynosił do 41 tygodni w przypadku jednego urodzonego dziecka (aktualnie 31) albo do 43 tygodni w przypadku porodu mnogiego (aktualnie 34). W jego ramach część nieprzenoszalna określana jest jako 9 tygodni na rodzica.
Dodatkowy urlop opiekuńczy
Ustawa wprowadza dodatkowy urlopy opiekuńczy w celu sprawowania opieki nad członkami rodziny, którzy potrzebują wsparcia z ważnych powodów zdrowotnych. Urlop będzie bezpłatny, a pracownikowi przysługuje 5 dni wolnych w roku kalendarzowym.
Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej
Wprowadzenie urlopu z powodu siły wyższej na pilne sprawy rodzinne spowodowane chorobą lub wypadkiem. Zwolnienia udzielane są na 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym. Podczas tego zwolnienia pracownicy zachowają prawo do połowy wynagrodzenia.
Elastyczna organizacja pracy
Praca zdalna, elastyczny rozkład czasu pracy lub praca w niepełnym wymiarze. Będzie przysługiwała rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat oraz opiekunom członków rodziny lub osób zamieszkujących wspólnie wymagających wsparcia z względów chorobowych.
Jasne warunki zatrudnienia
Dodatkowe informacje o warunkach zatrudnienia pracownika takie jak: informacje o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę oraz długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi.
Prawo do zmiany rodzaju umowy
Pracownik, pracujący minimum 6 miesięcy, będzie mógł wystąpić o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej bezpieczne warunki pracy. Opcja dostępna raz w roku kalendarzowym.
Zmiany w umowie o pracę na okres próbny
Umowę o pracę na okres próbny będzie można zawrzeć na okres nieprzekraczający: 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Już 13.04.2023 r. zapraszamy na webinar na temat zmian w Kodeksie Pracy oraz sprawnego zarządzania HR
Poznasz nowoczesne narzędzia wspierające zarządzanie pracą i komunikację z pracownikami. Zobaczysz jak zostały dostosowane do obsługi pracy zdalnej i innych nowych regulacji kadrowo-płacowych.
W trakcie webinaru zostaną omówione najważniejsze zmiany w Kodeksie Pracy oraz zostaną zaprezentowane systemy Comarch ERP, które wspierają ich obsługę. Dowiedzą się Państwo również jak aplikacje Comarch TNA i Comarch HRM współpracują wzajemnie w optymalnej rejestracji czasu pracy pracowników przedsiębiorstwa.